Urlaubsansprüche: Belehrung über Verfallsfristen

Liebe Kolleg*innen,
Anfang Oktober haben wahrscheinlich viele von euch einen Brief der Leitung erhalten, der ausdrücklich darauf hinweist, den eventuell noch vorhandenen Resturlaub bis zum 31.03.2020 zu nehmen, da er ansonsten verfallen würde. Abgerundet wird das Schreiben mit einem exemplarischen Auszug einer Lohnabrechnung, in der das Feld mit dem Resturlaubsanspruch markiert ist. Was hat es mit diesem Schreiben – welches es bisher in dieser Form nicht gab – auf sich?

Im April hatten wir auf ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) hingewiesen, welches den Verfall von Urlaubsansprüchen einschränkt. Das BAG hatte die Entscheidung des europäischen Gerichtshofs übernommen, dass der europarechtlich vorgeschriebene Mindesturlaub von vier Wochen am Jahresende bzw. am Ende des Übertragungszeitraumes nicht alleine deshalb verfallen darf, weil der*die Arbeitnehmer*in ihn nicht beantragt bzw. genommen hat.

Das BAG führt unter Bezugnahme auf die Rechtsprechung des europäischen Gerichtshofs aus, dass der Arbeitgeber angehalten sei, klar und rechtzeitig mitzuteilen, dass der Urlaub am Ende des Bezugszeitraums oder eines Übertragungszeitraums verfallen wird, wenn der*die Arbeitnehmer*in ihn nicht nimmt. Und dass er konkret und in völliger Transparenz dafür Sorge zu tragen habe, dass der*die Arbeitnehmer*in tatsächlich in der Lage sei, seinen*ihren bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, indem er ihn – erforder-lichenfalls förmlich – auffordert, dies zu tun.

Betriebliche Praxis

Ob all diese Anforderungen nun mit dem Schreiben der Leitung von Anfang Oktober erfüllt sind, bleibt unserer Ansicht nach eine offene Frage und wahrscheinlich nur im Einzelfall zu klären. Dies betrifft vor allem die Frage der Realisierung des individuellen Urlaubsanspruchs. Mit den einzelnen Beschäftigten muss geklärt werden, wann sie ihren Resturlaub nehmen wollen und dieser muss in der Folge vor allem auch entsprechend bewilligt werden.

Sonderfälle

Eine wesentliche Ausnahme von der Regel betrifft Kolleg*innen, die die Wartezeit im Sinne § 4 Bundesurlaubsgesetz nicht erfüllen, d.h. die in der zweiten Jahreshälfte ihre Tätigkeit aufgenommen haben und zum Jahreswechsel noch nicht sechs Monate im Betrieb sind. In diesem Fall besteht die Besonderheit, dass diese nach § 7 Abs. 3 Satz 4 BUrlG verlangen können, dass die Übertragung des Teilurlaubsanspruchs auf das gesamte Folgejahr erfolgt. Laut Rechtsprechung genügt dabei jede Handlung, mit der der*die Arbeitnehmer*in zum Ausdruck bringt, dass er*sie den Teilurlaub erst im nächsten Jahr nehmen möchte. Also auch der Sachverhalt, dass er*sie den Urlaub einfach nicht nimmt.

Eine andere juristisch umkämpfte Ausnahme – wir berichteten – betrifft den Fall von Langzeiterkrankungen. Das BAG urteilte am 24.03.2009, dass der Anspruch auf Abgeltung gesetzlichen Voll- oder Teilurlaubs auch dann nicht erlischt, wenn der*die Arbeitnehmer*in bis zum Ende des Urlaubsjahres und/oder des Übertragungs-zeitraums erkrankt und deshalb arbeitsunfähig ist. Dieses Urteil des BAG wurde vom Europäischen Gerichtshof 2011 wieder kassiert.

Seitdem gilt die sog. 15-Monate-Regel. D.h. ein z.B. in 2019 erworbener Urlaubsanspruch, der aufgrund einer Langzeiterkrankung nicht in diesem Kalenderjahr realisiert werden kann, wird automatisch bis zum 31.03.2021 übertragen. Ansonsten gelten die oben erörterten Regelungen zum Verfall von Urlaubsansprüchen.

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