BV Nachweispflicht AU – oder das Dilemma des Einzelfalles

Das ist das Ergebnis…

Wir haben Ende 2015 mit der Geschäftsführung eine Betriebsvereinbarung zur Nachweispflicht bei Arbeitsunfähigkeit abgeschlossen, deren zentraler Inhalt in § 4 dieser Vereinbarung forrmuliert ist:

Der Arbeitgeber ist gemäß § 5 Abs. 1 Satz 3 Entgeltfortzahlungsgesetz berechtigt, die Vorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ab dem ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit zu verlangen, wenn bei dem/der Beschäftigten in den letzten 12 Monaten in 10 Fällen eine Arbeitsunfähigkeit von jeweils ein bis zwei Tagen vorliegt.

Die Geschäftsführung wird halbjährlich eine solche Auswertung vornehmen. Zur ersten Überprüfung am Stichtag 01.01.2016 fielen fünf Kolleg_innen unter diese Regelung und waren in der Folge von der oben genannten Maßnahme betroffen.

Zur ersten Folgeüberprüfung am 01.07.2016 waren es wieder fünf Kolleg_innen. Zwei Kolleg_innen aus der Erstüberprüfung verbleiben unter der Maßnahme, bei drei wird sie ausgesetzt. Drei Kolleg_innen fallen erstmalig unter diese Maßnahme.

Hintergrund ist, dass diese Auflage, wenn die Anzahl von Kurzzeiterkrankungen von ein oder zwei Tagen im neuen Berechnungszeitraum weiterhin bei 10 und mehr liegt, aufrecht erhalten wird. Umgekehrt muss Beschäftigten diese Auflage erlassen werden, wenn sie dieses Kriterium nicht mehr erfüllen, die Anzahl der Kurzzeiterkrankungen im Berechnungszeitraum also unter 10 liegt. Für Nachfragen stehen wir gerne zur Verfügung.

Betrieblicher Hintergrund

Wir haben von einzelnen Kolleg_innen schon vor Jahren Beschwerde erhalten, dass sie vom Betrieb dazu aufgefordert wurden, schon am ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit einen Nachweis zu erbringen. Rechtlich stellt sich dann unmittelbar die Frage, ob die einzelne Beschäftigte auch der Einzelfall ist, oder ob dahinter nicht dennoch eine systematische betriebliche Entscheidung steht (dazu aber weiter unten unter Rechtsfragen zum Thema).

Wir sahen jedenfalls dringenden Handlungsbedarf zum Schutz vor allem der aktuell betroffenen aber auch für zukünftig potentiell betroffene Kolleg_innen. Ende 2011 fiel uns dann auch ein Schreiben Information Einsatzbegleitung – Regelungen (Stand 3.0 nach LG_22.11.11 und 08.12.2011) in die Hände, das unseren Eindruck bestätigte und das wir folgendermaßen kommentierten.

In der Kurzfassung: Mit den Anweisungen in besagtem Schreiben, die mit uns weder verhandelt oder auch nur besprochen wurden, griff die Leitung in mehrfacher Hinsicht in die Allgemeinen Aufgaben des Betriebsrates nach § 80 (1) BetrVG, in die Ordnung des Betriebes nach § 87 BetrVG ein und gefährdete generell die Grundsätze nach § 75 BetrVG. Anders ausgedrückt: da wurden seitens des Arbeitgebers die Daumenschrauben gegenüber kurzzeiterkrankten Kolleg_innen dermaßen angezogen, und dies alles in dem Glauben, diese Regelungen jenseits unserer Mitbestimmungsrechte einführen zu können.

Andererseits widerlegte eben diese Anweisung die Mär von der Entscheidung im Einzelfall, weil systematisch erfasst und in der Folge nach allgemeinen Regelungen sanktioniert werden sollte, wenn es zu wiederholten „Auffälligkeiten“ wie Kurzzeiterkrankungen, speziell an Sonntagen, Krankmeldungen bei der telefonischen Rufbereitschaft etc. gekommen sein sollte.

So legten wir Anfang 2012 der Geschäftsführung einen Entwurf einer Betriebsvereinbarung zur Anzeige- und Nachweispflicht bei Arbeitsunfähigkeit auf Grundlage von § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG mit der Aufforderung zu entsprechenden Verhandlungen vor.  Die Geschäftsführung wiederum verneinte ein entsprechendes Mitbestimmungsrecht unter Bezugnahme auf den oben beschriebenen Einzelfall.

Nachdem wir im Herbst 2014 erneut von Einzelfällen mitbekommen hatten, dass Kolleg_innen mit dieser Maßnahme sanktioniert werden, ergriffen wir abermals die Initiative und forderten die Leitung erneut zu Verhandlungen einer entsprechenden Vereinbarung auf.

Als dann die erneuten Scharmützel um die Frage des Einzelfalls vs. kollektiven Tatbestands überwunden waren, ging es dann tatsächlich in die Verhandlung des Entwurfs einer entsprechenden Betriebs-vereinbarung. Zentrales Ergebnis ist der bereits oben zitierte § 4 der Vereinbarung, der zu einem festhält, dass es ein objektives Kriterium für eine solche Maßnahme gibt, als auch, ab wann und wie lange der Arbeitgeber diese Maßnahme ergreifen darf.

Weiterer Regelungsbedarf, der im Laufe der Verhandlungen in Diskussion war, blieb dabei aber auf der Strecke, zumindest was (einvernehmliche) kollektivrechtliche Regelung betrifft.

So hatten wir die Angleichung der arbeitsvertraglichen Regelung an die Regelung im Entgeltfortzahlungsgesetz gefordert. Im Vergleich:

Arbeitsvertrag: Der/ die AssistentIn verpflichtet sich weiter, im Falle der Erkrankung am dritten Kalendertag nach dem Beginn der Arbeits-unfähigkeit eine ärztliche Bescheinigung über die Arbeitsunfähigkeit und ihre voraussichtliche Dauer vorzulegen

Entgeltfortzahlungsgesetz: Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage, hat der Arbeitnehmer eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer spätestens an dem darauffolgenden Arbeitstag vorzulegen

Die Geschäftsführung hingegen hätte gerne in der Vereinbarung untergebracht, „dass der Arbeitgeber grundsätzlich berechtigt ist, im Falle der Verhinderung des/der Beschäftigten bei verpflichtenden Schulungen, Unterweisungen und Fortbildungen, die sich aus gesetzlichen, haftungs-rechtlichen  Verpflichtungen sowie externen Qualitätsanforderungen ergeben, die Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung für diesen Tag zu verlangen.“

Damit waren aber wir nicht einverstanden. Es mag aus genannten Gründen zwar eine Verpflichtung zur Teilnahme geben, diese begründet aber keinen Sonderfall bei der Nachweispflicht der Arbeitsunfähigkeit.  Denn sonst läge dieser Sonderfall bei jeder verpflichteten Tätigkeit vor, also auch bei jeder verbindlich übernommenen Schicht laut Dienstplan.

So regelt die Betriebsvereinbarung letztlich einen zwar einen nicht unwichtigen Sachverhalt der Nachweispflicht bei Arbeitsunfähigkeit, mögliche andere Streitfälle im Zusammenhang bleiben aber ungeklärt und sind möglichweise erst individualrechtlich zu klären.

Die Crux mit dem Einzelfall – das Entgeltfortzahlungsgesetz

Das Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG) regelt in Deutschland seit 1994 die Zahlung des Arbeitsentgelts an gesetzlichen Feiertagen und die Fortzahlung des Arbeitsentgelts im Krankheitsfall. Es regelt individualrechtliche Ansprüche, Rechten und Pflichten des/der einzelnen Beschäftigten.

In § 5 Entgeltfortzahlungsgesetz sind die Anzeige- und Nachweispflichten des/der Beschäftigten geregelt. Die Sätze 2 und 3 lauten dann folgendermaßen: Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage, hat der Arbeitnehmer eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer spätestens an dem darauffolgenden Arbeitstag vorzulegen. Der Arbeitgeber ist berechtigt, die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung früher zu verlangen.

Und da wird es dann schwierig bzw. oft  mißverstanden. Denn diese beiden Sätze stehen gleichberechtigt nebeneinander, hier werden nicht Regel und Ausnahme definiert (Hintergrund sind widerstreitende Interessen bei der Gesetzesformulierung, kurz zusammengefasst: das Interesse, die Gesundheitsausgaben zu limitieren bei gleichzeitigem Aufrechterhalt eines als berechtigt deklarierten Kontrollinteresses des Arbeitgebers).

In dieser Logik ist der Arbeitgeber also durchaus berechtigt, einen Nachweis über die Arbeitsunfähigkeit bereits ab dem ersten Tag einzufordern. Im Einzelfall. Nur reicht die Definition eines Einzelfalls bzw. von entsprechenden Kriterien bereits über den Einzelfall hinaus. Und insofern fällt dieser „systematische“ Einzelfall wiederum unter die Mitbestimmung des Betriebsrats, konkret unter den bereits genannten § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG, in dem bestimmt ist, dass der Betriebsrat in Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb mitzubestimmen hat.

Beiträge zum Thema:

Imposto di bollo – e chi va la pagare (09.06.2016)

[…] Der Arbeitgeber hingegen erhält nur darüber Auskunft, für welchen Zeitraum der/die Arbeitnehmer_in voraussichtlich arbeitsunfähig sein wird sowie, wann die Arbeitsunfähigkeit festgestellt wurde. Weiter, ob es sich um eine Erst- oder eine Folgebescheinigung handelt. Problematisch im Sinne des Datenschutzes bleibt aber, dass der Arztstempel u.U. Rückschlüsse auf die Art der Erkrankung ermöglicht. […]

Quel malheur! Krank oder arbeitsunfähig? (12.05.2016)

Die Sorge um sich und das Gemeinwesen vs. betrieblichem Fehlzeitenmanagement ist die abstrakte Ausgangsfrage. In diesem blog haben wir zähnekirschend schon das ein oder andere Mal das “Sozialisistische Patentenkollektiv” als historischen Verweis verlinkt. Nach der Leitidee des SPK “Aus der Krankheit eine Waffe machen” sollte der Kranke sein „bewusstloses Unglück“ in ein „unglückliches Bewusstsein“ verwandeln, über das er die Ursache seines Elends erkennt.

Vorlage Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung am ersten Tag (27.11.2012)

Dieses Urteil trifft Millionen Beschäftigte (Focus), Wie kranke Mitarbeiter die Wirtschaft treffen (Financial Times Deutschland), Attest schon am ersten Tag! Grundsatzurteil lässt Arbeitgebern freie Hand (Bild) titelten Presseorgane am Dienstag, den 14.11. und in den Folgetagen, auch die Tagesschau und andere Nachrichtensendungen berichteten ausführlich. Was war passiert? Die Fakten sind schnell erzählt…

Personalpolitik – certificado de incapacidad laboral (28.05.2012)

Zum Jahreswechsel hat die Leitung mit einem Informationsschreiben an die Einsatzbegleitungen verschärfte Richtlinien zu verschiedenen Sachverhalten erlassen, unter anderem zur Vorlage der sog. Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (abgekürzt: AU) bei Krankheit. Sie schreibt dort unter 2. „Derzeit mögliche Maßnahmen zur Einflussnahme bzgl. Krankenstand / AU“ unter anderem….

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